Coaching, Evenimente

Porţia de Coaching împlineşte un an!

1 anProiectul meu Porţia de Coaching Atelier împlineşte în luna iunie un an de existenţă iar blogul asociat Porţiei de Coaching a pornit din septembrie 2013. Pentru mine este o realizare importantă, de suflet şi nu spun vorbe mari când o cataloghez astfel. Mulţi dintre voi ştiţi la ce mă refer deoarece aţi participat la „faptele” de coaching şi comunicare. Prin aceste ateliere oferite gratuit am adus aproape de oameni comunicarea şi coaching-ul, si le-am tradus cumva în termeni practici pentru a fi înţelese. Dincolo de asta v-am oferit ocazia de a accesa prin exerciţii, nişte instrumente utile pentru rezolvarea problemelor voastre zilnice, cum ar fi: construirea/consolidarea încrederii de sine, determinarea şi folosirea valorilor personale, fixarea unor obiective şi realizarea lor, îmbunătăţirea relaţiilor sociale prin comunicare corectă ( vorbire-ascultare-feedback-temperament-comportament), secrete ale limbajului trupului, ce fel se dă şi cum se primeşte un feed-back, armonizarea vieţii – roata vieţii… Am vorbit despre multe lucruri interesante la ateliere şi vom continua să o facem.

Cu alte cuvinte vă invit în data de 16 iunie 2014 ora 18,00 la Yoobi, la atelierul dedicat reacţiei la întrebări. Cu frica de fi supuşi întrebărilor ne întâlnim toţi, la serviciu, la facultate dar mai ales acasă, în viaţa personală. Iată de ce este folositor să ştim cum să lucrăm cu această teamă. Ştim că întrebările nu pică bine oricând şi nu trebuie adresate oricum. Cu toate acestea ne lovim de ele „on daily basis” cum ar zice unii.

Am pus la dispoziţie articole pe blog Cum reacţionăm la întrebări? şi Ce va zice lumea? Daţi un simplu click pe fiecare titlu şi intraţi în tema propusă pentru atelierul din 16 iunie. Cu alte cuvinte vă aştept la atelier, ca să aflaţi despre întrebări ce sunt, cum să le înţelegeţi, cum să le folosiţi, cum să reacţionaţi la ele, cum să evitaţi un răspuns direct.  Vă rog să-mi confirmaţi participarea printr-un comentariu la acest articol sau şi mai simplu pe un e-mail chiar aici

 

Standard
Dezvoltare personală, Evenimente

Puterea de a învăţa din critici

sigla RTimagineVoi vorbi la Conferinţa Imagine Leadership, organizată de AIESEC – Galaţi în perioada 20-21 februarie, la Complexul Muzeal de Ştiinţe – Grădina Botanică mai pe scurt . Le mulţumesc organizatorilor pentru invitaţia de a fi speaker, mă simt onorată!

Cred că un conducător autentic operează cu un set de valori personale, printre care există şi puterea de a învăţa din critici. De aceea voi aborda în intervenţia mea ceva din această zonă delicată. Capacitatea de a extrage din criticile (de bun simţ) pe care le primim, acele aspecte ale noastre care sunt de îmbunătăţit, ne diferenţiază ca oameni, în multe feluri. La fel cum şi capacitatea de a spune asertiv unui om, ce anume este de şlefuit la atitudinea sa. Adică postura opusă aceleia de a primi feedback. Diferenţierea asta multiplă apare ca un joc al luminii, care este aruncată pe pereţi de o suprafaţă cu faţete; sau ca un joc al umbrelor …depinde de fiecare la ce se concentreză : la lumini sau la umbre. Suprafaţa care ricoşează e orgoliul, iar faţetele sunt tot atâtea câte carate are fiecare ego în parte…Cu cât hrănim mai mult orgoliul personal cu atât şlefuim mai tare încă o faţetă. Sigur la final lucrarea arată minunat, cristalul e o operă de artă dar…cine va mai putea pătrunde prin el, până la esenţa acelui om învelit în propriul orgoliu?! Cine mai poate vedea ceva într-o oglindă care dă înapoi o imagine compusă, multiplă? Întrebarea de fapt este cine îşi doreşte să înveţe din ceea ce i se întâmplă în viaţă şi nu este doar una retorică. Leaderii în opinia mea au nevoie de acest lucru poate mai mult decât ceilalţi pentru a putea să îşi îndeplinească misiunea : de a conduce, a inspira, a motiva oamenii, de a lucra împreună cu ei.

Vorbeam mai sus despre o diferenţiere a oamenilor în funcţie de felul în care reacţionează la criticile primite. Unii înţeleg imediat iar alţii nu. Unii aleg să fructifice alţii ignoră, ba chiar o iau personal şi se supără. Iată la ce mă refer mai exact: 

Cei care înţeleg din prima au deprinderea de a-i asculta pe oameni, atunci când li se adresează. Asta pentru că ei practică nivelul al 2lea de ascultare, în care îşi concentrează atenţia pe tema discuţiei, pe ceea ce le comunică interlocutorul lor. În felul acesta discuţia rămâne la nivelul problemei semnalate prin feedback, şi este analizată doar posibilitatea de corectare a acţiunii care a fost mai puţin reuşită.

Oamenii care nu înţeleg (deocamdată) ce potenţial conţine puterea de a învăţa din criticile constructive primite, au deprinderea fie de a nu asculta deloc (cu sensul de a nu auzi) ce li se spune, sau ascultarea lor e de nivel 1. Asta înseamnă că atunci când le vorbeşte un interlocutor, atenţia lor se concentrează pe ei înşişi, nu pe tema discutată. La auzul vorbelor, reacţionează pur şi simplu personal, fără a se detaşa ca să ajungă la esenţă şi supărarea-i gata…Cu alte cuvinte au mutat problema de la tema discuţiei la persoană, a lor şi/sau a celuilalt (după cum e faţetat orgoliul…). Aşa iau naştere divergenţele, conflictele, supărările.

În concluzie rolul unei critici constructive este de semnala o acţiune care a fost făcută incorect, cu scopul ca repetarea pe viitor a aceleiaşi acţiuni să fie reuşită. În asta stă potenţialul de putere. Când ai dorinţa de a învăţa, asta e aur curat. Cineva îţi arată ce nu e ok, ce vrei mai fain de atât? Îţi arată fix ce e de îmbunătăţit, tot ce ai de făcut e să lucrezi apoi acolo, pe zona aceea.

Cine trăieşte după acest principiu înţelege potenţialul pe care îl acordă acest gen de abordare. Oglindirea în semeni ne dă recunonaştere, motivare, energia de a continua evoluţia. Cine alege să mai adauge un carat orgoliului personal, depune o muncă asiduă, care probabil îi aduce o protecţie suplimentară la încercările de a se pătrunde din exterior. Care dintre ipostaze merită consumul de muncă, de energie, în opinia voastră? Evoluţia sau şlefuirea orgoliului? Sunt curioasă ce păreri aveţi şi le aştept sub formă de comentarii la acest articol.

Standard
Coaching în practică

2014 Pornim practica de coaching

hora 2014La finele anului trecut am luat iniţiativa de a organiza la Galaţi, împreună cu Silvia Mircioi, prima întâlnire dedicată celor care profesează coaching-ul sau sunt studenţi la un program de formare/specializare în coaching. Întâlnirea a avut loc pe data de 15 decembrie la Blue Aqua şi a însemnat întâlnirea cu Gabriel Radu, coach gălăţean pe care l-am cunoscut cu acea ocazie. Am povestit despre experienţa plăcută şi foarte utilă pentru noi, în articolul Coach in action.   Pentru prima noastră întâlnire, au existat mai multe intenţii de participare decât s-au concretizat, dar era cumva de aşteptat fiind luna decembrie, o lună prin definiţie plină de evenimente şi de sărbători. Iată de ce sugerez ca mod de organizare să stabilim împreună, o zi în prima decadă a fiecărei luni, pentru a face coaching în practică. De exemplu pentru luna februarie propunerea mea este pentru marti 4 sau miercuri 5 februarie, de la ora 18,00 la ora 20,00 în cafeneaua de la Monarch. Dacă aveţi alte sugestii pentru dată, oră şi un loc de desfăşurare, cu ambient plăcut şi liniştit, vă rog să le lăsaţi aici pe blog, ca să le pot centraliza uşor. Termen limită pentru centralizarea opiniilor vineri 24.01.2014 astfel încât sâmbătă 25.01.2014 să anunţăm evenimentul.

Vă mulţumesc anticipat pentru implicare şi abia aştept să pornim lucrul, avem multe de făcut!

Standard
Dezvoltare personală

Şterge praful şi du-te cu putere către vârf!

sigla-RT.png

Am dat recent peste un material excelent din punctul meu de vedere, despre ce reprezintă şi cum trebuie identificate punctele tari ale oamenilor. Aşa am pus de încă un articol cu care să vă captez atenţia şi să vă provoc pentru anul 2014. Ca să aibă timp să încolţească sămânţa (informaţia) şi să rodească ( o vom ajuta să facă pui la următoarele Porţii de Coaching) , lansez ideea încă de pe acum. Bineînţeles că nu am ajuns la această informaţie, despre care vă spun imediat ce şi cum, întâmplător dar asta e prea puţin relevant acum. Ceea ce mi-a plăcut în mod deosebit este faptul că atrage atenţia dar mai ales deschide o cale de combatere a faptului că în toată lumea asta mare, se pune reflectorul pe punctele slabe şi se consumă resurse uriaşe pentru întărirea lor. Ceea ce în esenţă nu e rău dar veţi vedea de ce nu e bine. Prin concentrarea pe minusuri, oamenii, echipele din care fac parte, companiile respective, rămân tot în zona de mediocritate şi chiar dacă au acces la instruiri şi tehnici moderne, vor reuşi în cel mai bun caz doar să evite repetarea aceloraşi eşecuri. Vor realiza o minimizare a riscurilor respective. Dar cum e asta pentru cei care vor mai mult, vor să atingă excelenţa? Total insuficient.

Atunci ce e de făcut? Tom Rath and Barry Conchie arată în cartea lor Strengths Based Leadership, o metodă de a conduce prin fructificarea punctelor tari. Se pune accentul pe ceea ce merge bine şi în mod natural. Adică pe oameni. Oamenii priviţi ca resurse inepuizabile! Autorii descriu punctele de putere ale oamenilor, prin următoarea ecuaţie = talent (calităţi native) + cunosţinţe dobândite prin învăţare, educaţie, practică + abilităţi (părţi ale unei acţiuni sau capacitatea de a face anumite acţiuni). Concluzia lor este că excelenţa poate fi atinsă doar prin fortificarea punctelor tari şi gestionarea punctelor slabe în opoziţie cu stilul actual de management de întărire a punctelor slabe şi conservarea punctelor tari.

Altfel spus, mai pe înţelesul tuturor ar fi aşa: ai grijă la punctele tale slabe şi controlează-le dar cultivă-ţi punctele tari, dacă vrei să fii cel mai bun! Cum să faci asta? Începe prin a-ţi găsi puterea, descoperă ce puncte tari ai şi antrenează-le. Altfel, vei continua ca şi până acum, doar să te concentrezi pe ce nu merge bine, să investeşti în „dregerea” găurilor, uitând sub un strat gros de praf talentele, cunoştinţele şi capacităţile tale.

Şterge praful şi du-te cu putere către vârf! Cine te-ar putea împiedica să reuşeşti?!

Lasă-mi un comentariu dacă ştii dar mai ales dacă nu ştii răspunsul, dar vrei să îl afli.

Standard
Coaching, Evenimente

Daţi probleme şi luaţi soluţii

inimi-albastre3.pngMâine 27 noiembrie 2013 vă invit la Yoobi de la ora 18,00 ca să găsim împreună rezolvări la problemele voastre din sfera autosabotării.

Punem în discuţie cu umor, cu grijă şi atenţie, fără critici, în siguranţă, propriile noastre tipuri de gânduri, comportamente şi acţiuni, care ne fac rău. După care tot împreună cercetăm posibile căi de eliminare şi facem un plan de bătaie pe termen scurt =  plan de lucru pentru schimbarea atitudinilor cu efect de autosabotare. Important este să trecem la acţiune după aceea, doar aşa vom vedea cu adevărat că funcţionează.

Câteva dintre posibilele cauze ale autosabotării le-am analizat în articole pregătitoare pentru acest atelier, cum ar fi feedback-ul, perfecţionismul sau amânarea. Însă este clar că pot fi mult mai multe decât acestea. Le vom descoperi.

Veniţi, v-am pregătit cu drag încă o porţie de coaching!

 

Standard
Coaching

Am primit feedback, ce mă fac cu el?!

omulet ganditor

inimi-albastre2.png

La atelierul 3 al Porţiei de Coaching, care a fost dedicat limbajului non-verbal s-au iscat discuţii interesante atunci când am adus în context reacţia la feedback. Mulţi dintre cei prezenţi acolo am recunoscut deschis că nu ne face plăcere să primim mesaje critice. Însă imediat am completat cu faptul că DA, un mesaj de corectare corect formulat şi livrat este benefic. De aici însă şi pănă la a găsi acel beneficiu ascuns în feedback trebuie mai întâi înghiţită găluşca. Cum o fi el, pozitiv dar mai ales dacă e negativ, este greu de gestionat, dar e clar că se poate.

Am deschis cutia Pandorei vorbind despre autosabotare şi una dintre posibilele ei cauze – feedback-ul. Mi se pare firesc să continui cu o modalitate de abordare a cauzei cu pricina. Articolul precedent despre feedback a arătat ce este şi cum se acordă el în mod neutru, astfel că voi scrie în cele ce urmează despre cum se poate primi un mesaj de corectare, mesaj critic, critică constructivă, … sau cum am mai putea zice pe româneşte. (Apropo de asta, vă rog să mă ajutaţi să găsim o traducere cât mai adecvată pentru mult prea folositul termen englezesc).

Am primit feedback, ce ne facem cu el?!  Dincolo de starea emoţională perturbată pe care o trăim imediat, avem două variante: îl ignorăm şi ne asumăm asta, îl acceptăm şi tot ne asumăm. Asumarea e musai inclusă, chiar dacă nu o recunoaştem întotdeauna. Varianta cu ignore e clară, râmâne în decor. Alegem varianta accept şi….

Perspectiva nouă adusă de coaching asupra acestui tip de problemă interioară, gestionarea feedback-ului primit, este aceea de a avea o atitudine deschisă. Faptul că am primit un mesaj de corectare ne produce un val de emoţii care ne poate distorsiona gradul de înţelegere a informaţiei respective. Ştiind şi acceptând acest lucru ca fiind firesc, putem face o chestie faină ca să acordăm timp emoţiilor să se aşeze înapoi în matca lor. Găselniţa este să ne mutăm voit concentrarea de la ceea ce simţim, la ceea ce s-a spus în şi dincolo de cuvinte. La mesajul sec. Câteva întrebări de genul următor pot fi de mare ajutor: Ce e de corectat? Cum aş putea să o fac? Cât de mare e deranjul făcut? Cum să elimin acest tip de eroare pe viitor?  Analizând cât putem de obiectiv procesul şi rezultatul său nemulţumitor avem timpul necesar să ne liniştim iar la final ştim în ce măsură feedback-ul primit ne e folositor.

Tot coaching-ul aduce perspectiva de privi mesajele de corectare ca pe nişte resurse, ocazii de îmbunătăţire a modului nostru de a gândi, exprima, acţiona (după caz). Prin asta ne acordăm oportunitatea de a ne dezvolta, schimbând lucrurile în bine. În plus avem sprijinul demn de încredere al celui care ne dă feedback. Coach-ul este acolo fix ca să ofere siguranţă, încredere, motivare, energie, sprijin pe durata procesului de autoanalizare, de înţelegere a opţiunilor, de identificare a primilor paşi, de realizare a transformării, de confirmare a faptului că DA ai reuşit, de a te recunoaşte pe tine omul nou care ai devenit, la finele unui program de coaching.

Standard
Coaching

Una dintre cauze e feedback-ul

feedback

inimi-albastre2.png

Cu articolul meu precedent am deschis o tematică ofertantă pentru discuţii, cu care de fapt vreau să vă provoc la opinii şi la o viitoare porţie de coaching (planificat pentru ultima săptămână din luna noiembrie, voi da detalii cât de curând).  În articolul de astăzi şi cele care îi vor urma, voi aborda câteva dintre cauzele autosabotării, aşa cum le văd eu.

Una dintre cauzele care au generat şi întreţin fenomenul de autosabotare este modul în care s-a reflectat asupra noastră feedback-ul  primit de-a lungul timpului. Altfel spus una dintre cauzele autosabotării este percepţia personală pe care am atribuit-o observaţiilor critice primite. Termenul este mai întâlnit sub denumirea sa din limba engleză feedback şi este foarte des folosit în limbajul nostru curent, scris şi vorbit. Poate chiar prea des.

Am încercat să mă gândesc înapoi, la cât mai multe situaţii în care am primit critici şi să mi le amintesc. Am reuşit să reactivez doar acele situaţii în care am primit critici constructive, care au fost formulate şi mi-au fost vorbite în asemenea mod, încât am înţeles ce era de corectat, primind totodată şi încurajarea că sunt pe drumul bun. Criticile negative, cu calificative ataşate nu mi le amintesc (ce bine!),  însă felul în care m-au făcut să mă simt unele dintre ele, a lăsat urme.

Abia mai târziu în viaţă, am învăţat din teoria comunicării şi din cursurile de coaching ce este de fapt feedback-ul, ce rol are şi cum se dă/primeşte corect. Abia acum înţeleg cu adevărat de ce practicăm autosabotarea de tipul: nu sunt destul de bun, nu o sa-mi iasă, o să mă fac de râs dacă vorbesc în public, mi-a spus mie odată  X că n-a fost bine, nu mai vreau să păţesc la fel,…etc.

Iată în cuvinte simple ( sper eu şi clare) o definiţie a feedback-ului: Este o modalitate de a informa o persoană cu care lucrezi/interacţionezi, că o parte din acţiune s-a desfăşurat altfel decât de obicei (sau decât era planificat) şi acest fapt a afectat rezultatele aşteptate. Asta v-a afectat şi pe el dar şi pe tine ( cel care dă feedback).  De ce ne trebuie feedback, care e scopul acestei comunicări? Feed back-ul este furnizarea (alimentarea cu) unui răspuns, ca urmare a derulării unei acţiuni. El are în vedere modificarea acelei componente, acelui ceva care nu a funcţionat în parametrii doriţi, planificaţi. Totodată mesajul de feedback are în vedere persoanele implicate, respectiv cel care face comunicarea, cel/cei care o primesc.

Am ales intenţionat să mă exprim în termeni tehnici şi impersonali pentru a atrage atenţia asupra faptului că feedback-ul se referă la proces, în timp ce oamenii implicaţi în aceste procese (activităţi)  ar trebui să fie informaţi prin critici constructive.

Din perspectiva unui coach, feedback-ul se face printr-o comunicare succintă care arată clar faptele şi impactul lor asupra acţiunii, a celor implicaţi. Marele plus este că aduce o încurajare pentru cei care au de făcut schimbări şi îi sprijină ca să le ducă cu bine la îndeplinire. Ce rezultă? Un proces îmbunătăţit, oameni care s-au adaptat fără resentimente şi care au înţeles că a fost benefic pentru ei şi evoluţia lor. Pe viitor aceşti oameni nu vor mai avea teamă de feedback, vor şti să îl fructifice ca pe o oportunitate de dezvoltare. Şi foarte important este că vor învăţa să separe un feedback corect şi constructiv acordat de unul cauzator de sechele (autosabotare).

Standard